不请假不辞工就不上班了怎么处理

员工未到岗且未办离职，处理方式可能因以下特殊或例外情形而不同：
1. 员工因突发疾病、意外事故、被采取强制措施等正当理由无法到岗并补办离职：公司不能简单按旷工处理，需与员工沟通，允许其补请假或协商离职，否则可能被认定为违法解除。
2. 公司规章制度不合法或未向员工公示：若制度未经民主程序制定，或虽合法但未公示/告知员工，对员工无约束力，以此解除合同可能违法，公司需承担赔偿金等后果。
3. 员工已书面/邮件提出离职但未办结手续：公司应督促员工完成工作交接，办结后及时出具解除证明并转移档案社保，不可以此为由拖延或拒绝。
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员工未到岗且未办离职，公司可依据规章制度和法律解除劳动合同，具体分以下情况说明：
1. 员工无正当理由旷工且未办离职，公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》及合法有效的内部制度，在达到规定旷工天数（如连续3天或累计5天）后，依法解除合同。
2. 员工因突发重病、意外事故等特殊情况无法及时到岗且未办离职，公司应先联系员工或其家属核实情况，属实的可要求补请假或协商离职，不可直接按旷工解除。
3. 员工虽未到岗，但已书面/邮件提出离职申请且未办结工作交接，公司应沟通督促其交接，交接完成后出具解除证明并转移档案社保关系。
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员工未到岗且未办离职时，公司处理中需避免以下常见错误：
1. 直接停发工资且不通知：工资是员工劳动报酬，即使旷工，公司也应结算正常工作期间工资，不可擅自全额停发。
2. 未履行通知程序直接解除合同：未向员工发任何到岗通知或解除意向就单方解除，不符合法定程序，可能导致解除无效及法律责任。
3. 忽视规章制度的民主程序和公示要求：制度未经过职代会/全体职工讨论协商确定，或未公示/告知员工，不可作为处理依据，以此解除合同可能无效。
为降低法律风险，处理时需严格遵守法律规定和程序。若有疑问，欢迎咨询我为您解答。
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针对员工未到岗且未办离职，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条对用人单位离职手续有明确规定，其法律依据及适用分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”在员工未到岗且未办离职的情况下，若公司已依法解除合同（如因旷工达规定天数），仍需在解除时出具证明、15日内转移档案社保，即使员工未交接，也不能拒绝，但可在其交接后支付经济补偿（如有）。因此，公司处理此类员工，需先依法解除合同，再履行后续离职手续义务。